Deficitul de personal determină tot mai multe companii din România să caute candidați și din afara pieței locale. Pentru angajatorii din producție, construcții, logistică, HoReCa, industria alimentară sau alte domenii cu posturi greu de ocupat, angajare muncitori străini poate reprezenta o soluție pentru completarea echipelor și menținerea activității.
În 2026, procesul de angajare muncitori străini nu se limitează la identificarea unui candidat. Compania trebuie să stabilească profilul postului, să verifice eligibilitatea lucrătorului, să pregătească documentele și să parcurgă procedurile administrative aplicabile.
Pentru angajatorii care nu găsesc suficienți candidați pe piața locală, recrutare muncitori străini poate extinde baza de candidați și poate facilita ocuparea posturilor greu de acoperit. Succesul depinde însă de selecția corectă, documentația completă și integrarea lucrătorului după sosirea în România.
Angajare muncitori străini presupune mai multe etape: definirea necesarului de personal, identificarea și selecția candidaților, verificarea documentelor, parcurgerea procedurilor pentru dreptul de muncă și, atunci când este cazul, a formalităților de intrare și ședere în România.
Pentru cetățenii din afara Uniunii Europene și Spațiului Economic European, procedura poate fi mai complexă decât recrutarea unui candidat local. De aceea, angajatorul trebuie să trateze recrutarea, documentația și integrarea ca un singur proces.
Este importantă și diferența dintre recrutare și angajare. Recrutarea identifică și selectează candidatul potrivit, în timp ce angajarea presupune îndeplinirea condițiilor legale și formalizarea raportului de muncă.
Condițiile pentru angajarea muncitorilor străini trebuie verificate atât pentru companie, cât și pentru candidatul selectat. Pentru angajator, primul pas este să verifice dacă poziția poate fi ocupată de un lucrător străin și care sunt documentele necesare.
Compania trebuie să îndeplinească cerințele aplicabile pentru angajarea unui lucrător străin și să pregătească documentația solicitată de autorități. În funcție de situația candidatului și de tipul procedurii, angajatorul poate avea responsabilități privind documentele companiei, postul disponibil, contractul de muncă și obținerea documentelor necesare pentru angajare.
Caracteristică | D/AM1 | D/AM2 |
Categoria lucrătorului | Lucrători înalt calificați și anumite categorii speciale | Lucrători permanenți, sezonieri și transfrontalieri |
Exemple | IT-iști, ingineri, economiști, manageri și alte categorii eligibile | Bucătari, șoferi, dulgheri, electricieni, agricultori etc. |
Tipul activității | Activități care necesită calificare înaltă sau se încadrează în categorii speciale | Activități permanente, sezoniere sau transfrontaliere |
Cine depune cererea unică? | Angajatorul înregistrat în WorkinRomania.gov.ro | Agenția de plasare autorizată sau angajatorul autorizat, conform procedurii aplicabile |
Lista ocupațiilor deficitare | Nu este condiția specifică prevăzută pentru D/AM1 | Ocupația trebuie să fie inclusă în lista ocupațiilor deficitare |
Recrutarea directă | Angajatorul poate gestiona direct procedura | Posibilă prin angajator autorizat; în caz contrar, se utilizează agenția de plasare autorizată |
Cererea prin platformă | Depusă de angajator | Depusă de agenția autorizată sau angajatorul autorizat |
Contract individual de muncă | Necesar | Necesar |
Pentru angajator, diferența dintre D/AM1 și D/AM2 este importantă deoarece stabilește categoria de lucrător, condițiile aplicabile și cine poate transmite cererea unică. D/AM1 este utilizată pentru lucrători înalt calificați și anumite categorii speciale, în timp ce D/AM2 se aplică lucrătorilor permanenți, sezonieri și transfrontalieri. Pentru D/AM2, ocupația trebuie să se regăsească în lista ocupațiilor deficitare.
Candidatul trebuie să îndeplinească cerințele aplicabile postului și procedurii de imigrare. Experiența profesională, calificarea, documentele de identitate și capacitatea de a ocupa postul sunt elemente importante în procesul de selecție.
Pentru angajator, verificarea acestor aspecte înainte de finalizarea recrutării reduce riscul de a selecta un candidat care nu poate parcurge procedura sau nu corespunde cerințelor postului.
În funcție de categoria lucrătorului și procedura aplicabilă, dosarul poate include documente referitoare la:
Lista exactă trebuie verificată pentru fiecare situație, deoarece documentele și procedurile administrative pot fi actualizate.
Un muncitor străin trebuie să lucreze în condițiile legale corespunzătoare statutului său. Angajatorii trebuie să verifice cu atenție dreptul persoanei de a ocupa postul respectiv și să nu înceapă activitatea înainte ca toate condițiile necesare să fie îndeplinite. IGI continuă să efectueze controale privind munca ilegală a străinilor, inclusiv situații în care persoane intrate legal în România lucrează pentru alt angajator decât cel pentru care au obținut dreptul de muncă.
Pentru un angajator, procesul poate fi privit ca un parcurs format din mai multe etape:
Etapă | Ce face angajatorul | Rezultatul |
1. Analiza necesarului | Definește postul, numărul de muncitori și cerințele | Profil clar al postului |
2. Verificarea eligibilității | Verifică dacă poate angaja lucrătorul și ce procedură se aplică | Procedură identificată |
3. Recrutarea | Identifică și atrage candidați din piețele potrivite | Listă de candidați |
4. Selecția | Verifică experiența, calificarea și compatibilitatea | Candidat selectat |
5. Documentele | Pregătește documentele companiei și ale candidatului | Dosar complet |
6. Procedura de muncă | Parcurge formalitățile necesare pentru dreptul de muncă | Aprobare/document necesar |
7. Viza și intrarea | Candidatul parcurge procedurile aplicabile pentru intrarea în România | Intrare legală |
8. Șederea | Sunt îndeplinite formalitățile privind dreptul de ședere, dacă sunt necesare | Statut legal de ședere |
9. Angajarea | Se finalizează raportul de muncă | Lucrător angajat |
10. Integrarea | Se organizează onboardingul, cazarea și transportul, dacă sunt oferite | Integrare în companie |
Înainte de recrutare, compania trebuie să definească exact ce caută. Profilul ar trebui să includă funcția, numărul de muncitori, experiența necesară, calificările, programul de lucru, nivelul salarial și locația postului. Cu cât cerințele sunt mai clare, cu atât procesul de recrutare muncitori străini poate fi mai eficient.
După definirea profilului începe identificarea candidaților. Pentru recrutarea internațională, sursele pot fi diferite de cele utilizate pentru piața locală. Candidații trebuie preselectați în funcție de experiență, calificare, disponibilitate, așteptări și compatibilitate cu postul. Un proces profesionist nu urmărește doar ocuparea rapidă a unui loc de muncă, ci identificarea unui candidat care poate rămâne în companie pe termen mai lung.
Documentele candidatului trebuie verificate înainte de continuarea procedurii. Pot fi relevante documentele de identitate, calificările, dovezile de experiență și alte documente solicitate pentru procedura aplicabilă.
În funcție de cetățenia lucrătorului și de situația sa, angajatorul trebuie să parcurgă formalitățile necesare pentru ca persoana să poată lucra legal în România. Pentru un lucrător din afara UE, procedura poate implica obținerea documentului necesar pentru accesul la muncă, solicitarea vizei de lungă ședere în scop de muncă și, după intrarea în România, formalitățile privind dreptul de ședere. Procedura exactă depinde de categoria lucrătorului și de situația concretă a angajatorului.
După parcurgerea etapelor necesare, candidatul poate continua procedurile pentru intrarea și șederea legală în România. Ulterior, angajatorul finalizează formalitățile de angajare și onboarding.
Integrarea este o etapă importantă, mai ales atunci când muncitorul vine dintr-o altă țară. Informațiile despre program, responsabilități, reguli interne, cazare și transport pot ajuta lucrătorul să se adapteze mai rapid.
O strategie eficientă de recrutare muncitori străini începe cu alegerea piețelor de recrutare potrivite și continuă cu screeningul și selecția candidaților. Pentru companiile care recrutează la volum mare, procesul poate include:
Recrutare directă | Agenție specializată |
Control direct asupra procesului | Proces gestionat de specialiști |
Necesită resurse interne | Reduce sarcina departamentului HR |
Acces limitat la unele piețe | Acces la surse internaționale de candidați |
Compania gestionează screeningul | Preselecția poate fi externalizată |
Potrivită pentru volume mici sau piețe cunoscute | Utilă pentru volume mari și recrutare internațională |
Pentru un departament HR care gestionează simultan recrutarea, onboardingul și activitățile administrative, colaborarea cu o agenție poate reduce timpul consumat pentru identificarea și preselectarea candidaților.
Alegerea pieței de recrutare trebuie făcută în funcție de ocupație, nivelul de calificare, experiența solicitată, disponibilitatea candidaților și condițiile oferite de angajator, nu doar în funcție de costul recrutării. În funcție de industrie și necesarul companiei, recrutarea poate viza candidați din țări precum Nepal, India, Filipine, Sri Lanka, Vietnam sau alte piețe din afara UE.
Totuși, muncitori străini în România nu înseamnă automat că o anumită naționalitate este potrivită pentru orice post. Experiența, calificarea, disponibilitatea pentru relocare, compatibilitatea cu mediul de lucru și documentele candidatului trebuie analizate înaintea selecției finale.
Nu există un cost unic pentru angajare muncitori străini, deoarece bugetul depinde de mai mulți factori: țara de recrutare, numărul de muncitori, tipul posturilor și serviciile incluse în proces.
Un angajator poate lua în calcul următoarele categorii:
Pentru HR, este mai utilă calcularea costului total de recrutare și integrare per angajat decât compararea exclusivă a unui tarif de recrutare.
Principalul motiv este nevoia de a acoperi posturi pentru care recrutarea locală nu oferă suficienți candidați într-un interval acceptabil.
Printre avantajele pentru angajatori se numără:
Avantajele apar însă atunci când selecția este făcută corect și procesul de integrare este bine organizat.
Muncitori străini în România pot fi recrutați pentru numeroase domenii, în funcție de necesarul companiei și de condițiile legale aplicabile.
Operatori producție, operatori utilaje, muncitori pentru asamblare, sudori, electricieni și alte profiluri tehnice.
Zidari, dulgheri, fierari-betoniști, instalatori, electricieni și muncitori pentru diferite activități de șantier.
Manipulanți, picker-i, lucrători depozit, personal pentru ambalare și alte roluri operaționale.
Bucătari, ajutori de bucătar, ospătari, personal pentru curățenie și alte poziții din industria ospitalității.
Operatori, ambalatori și muncitori pentru activități de procesare și producție. Pentru fiecare post, selecția trebuie făcută pe baza cerințelor reale ale companiei și a profilului candidatului.
Externalizarea recrutării poate fi utilă atunci când compania are multe poziții vacante, întâmpină dificultăți în găsirea candidaților sau nu dispune de resurse pentru sourcing internațional. O agenție specializată poate prelua o parte din activitățile de identificare, screening și selecție, permițând echipei HR să se concentreze pe interviurile finale, onboarding și administrarea angajaților.
Pentru recrutarea internațională, valoarea unei agenții nu constă doar în găsirea unui CV. Un partener bun trebuie să înțeleagă profilul companiei, să verifice candidații și să coordoneze procesul până la etapele necesare angajării.
BCM Group sprijină companiile care au nevoie de angajare muncitori străini pentru posturi greu de ocupat pe piața locală. Procesul începe cu analiza necesarului de personal și definirea profilului, urmată de identificarea, preselecția și prezentarea candidaților potriviți.
În funcție de proiect, procesul de recrutare poate include verificarea experienței, evaluarea calificărilor, coordonarea documentelor și sprijin pentru etapele administrative asociate recrutării internaționale.
Pentru angajator, obiectivul este simplu: candidați potriviți pentru posturile disponibile, cu un proces de recrutare mai bine organizat și mai ușor de gestionat.
Trimite-ne numărul de persoane, funcțiile disponibile și cerințele principale, iar echipa BCM Group poate analiza necesarul și propune o soluție de recrutare.
Procesul începe cu definirea postului și verificarea eligibilității, continuă cu recrutarea și selecția candidatului, pregătirea documentelor și parcurgerea procedurilor aplicabile, iar apoi include etapele necesare pentru intrarea, șederea și integrarea lucrătorului în România.
Condițiile depind de cetățenia lucrătorului, tipul postului și situația angajatorului. Pentru cetățenii din afara UE, angajatorul trebuie să îndeplinească cerințele aplicabile și să parcurgă procedurile necesare pentru dreptul de muncă și ședere.
Durata diferă în funcție de țara candidatului, documentele necesare, procedurile administrative și disponibilitatea autorităților. De aceea, angajatorul trebuie să planifice recrutarea cu suficient timp înainte de data la care are nevoie de lucrător.
În situațiile în care avizul de angajare este necesar, procedura este în responsabilitatea angajatorului, conform condițiilor legale aplicabile. Cerințele exacte trebuie verificate pentru situația concretă a lucrătorului.
Costul depinde de recrutare, documentație, procedurile aplicabile, transport, cazare și alte servicii. Nu există un tarif universal valabil pentru toate situațiile.
Candidații pot fi identificați prin recrutare directă, platforme internaționale, parteneri locali din țările de origine sau agenții specializate în recrutare internațională. Screeningul experienței și verificarea documentelor sunt esențiale.
Da. O agenție specializată poate sprijini compania în identificarea și preselecția candidaților și în coordonarea etapelor de recrutare. Pentru angajator, acest lucru poate reduce timpul și resursele consumate de echipa HR.
Angajatorul trebuie să respecte obligațiile prevăzute de legislația muncii și de reglementările aplicabile lucrătorilor străini, inclusiv cele privind contractul, salarizarea și condițiile de muncă.
Înainte de recrutare, compania trebuie să definească postul și cerințele candidatului, să verifice eligibilitatea pentru procedura aplicabilă, să pregătească documentele necesare și să stabilească responsabilitățile privind recrutarea și formalitățile administrative.
Număr licență: MUMBAI/PARTNERSHIP/5493853/2021
Adresă: 409, Etajul 4, Amanora Chambers, Amanora Mall, Lângă orașul Magarpatta, Hadapsar, Pune – 411208
Pentru candidați: +919555446699
Începe-ți călătoria de angajare: info@bcmgroup.in
Pentru Angajator: +40 0376 300 308
© 2024–2025 bcmgroup. Toate drepturile rezervate.
Politica de confidențialitate | Despre noi | Contactați-ne | Trimiteți CV-ul dvs. | Trimiteți cerințele dvs.
